La EBA insta a la banca a incorporar más mujeres en la dirección

FOTO-Universidad de Malaga

La presencia femenina “es demasiado baja”, sostiene, tras analizar 864 entidades. Mejoraría la toma de decisiones estratégicas y el apetito al riesgo.

Las mujeres y los hombres piensan diferente. Y la diversidad de visiones, actitudes y experiencias puede mejorar la toma de decisiones estratégicas, la forma de encarar los retos y de asumir los riesgos. Así lo creen los reguladores y las autoridades financieras en Europa, que quieren promover la presencia femenina en la dirección de los bancos.

«Una dirección más diversa reduce el fenómeno de pensamiento de grupo y de comportamiento de manada», dice la Autoridad Bancaria Europea (EBA, por sus siglas en inglés), partidaria de adoptar medidas para garantizar una representación «más equilibrada» entre hombres y mujeres en los puestos directivos.

A su parecer, la proporción de mujeres directivas en el sector financiero, tanto en bancos como en fondos de inversión, es «demasiado baja». Llega a esta conclusión tras realizar un análisis en profundidad en 2015 sobre un total 864 entidades financieras de la UE, de las que 26 son españolas.

A día de hoy, las féminas ocupan en Europa el 14% de los puestos directivos con funciones ejecutivas -como por ejemplo los cargos de consejero delegado o de director general- y el 19% de los puestos directivos no ejecutivos -como por ejemplo el cargo de presidente no ejecutivo o el cargo de consejero independiente-.

En España, los porcentajes rondan el 15% en ambos casos. En cuanto a la nueva contratación de directivos, las mujeres supusieron el 22% de las incorporaciones a puestos ejecutivos en España y el 18% de los cargos no ejecutivos, lo que significa tres puntos porcentuales por encima de la media europea en el primer caso y cuatro puntos por debajo en el segundo.

Con estos datos, la EBA insta a avanzar en la incorporación de mujeres a cargos de responsabilidad en la banca, tal y como recogen tanto la directiva 2013/36 sobre el acceso a la actividad en la banca, que emplaza a las entidades significativas a fijar objetivos de representación femenina, como la directiva europea de capital (CRDIV).

En España, el 56% de las entidades cuentan en la actualidad con políticas para promover la presencia de directivas en la organización, por debajo de la media europea (69%). No obstante, la mayoría de objetivos en esta materia no se cumplen o carecen de una fecha de implementación precisa, según se desprende del estudio.

En este escenario, los bancos de mayor tamaño, con un balance superior a los 30.000 millones de euros, comparan positivamente con los más pequeños, ya que son los que alcanzan en mayor medida los objetivos de diversidad de género que se han marcado (45%).

«Es posible aumentar la representación de mujeres en los órganos de dirección. No obstante, la responsabilidad no es solo de las entidades financieras, sino también de los Estados miembros a la hora de desarrollar marcos sociales de apoyo a la igualdad de oportunidades», dice.

De hecho, la institución que encabeza Andrea Enria emplaza a las entidades financieras significativas -aquellas de mayor tamaño y complejidad que están bajo la vigilancia directa del Mecanismo Único de Supervisión (MUS) del BCE- a adoptar medidas para feminizar su dirección.

Planes de carrera y de sucesión

En primer lugar, aconseja la puesta en práctica de planes de promoción de carrera para mujeres, y en segundo lugar, recomienda incluir a directivas en los planes de sucesión del personal considerado clave con el fin de que tomen el relevo de cargos estratégicos de responsabilidad cuando se produzcan salidas.

Por otro lado, la EBA destaca que la de género no es la única diversidad a tener en cuenta para mejorar la dirección de los bancos, sino que la edad, la procedencia geográfica, así como la educación y el historial profesional de los directivos son otros aspectos a tener en cuenta para definir una alta dirección equilibrada.

Mientras la diversidad geográfica es un asunto sobre el que han de mejorar algunos grandes bancos con presencia internacional, la diversidad de edad solo es un problema para un número limitado de instituciones. En el mismo sentido, la diversidad de talentos profesionales se ha desarrollado ya en un número importante de entidades a la luz de los requisitos de idoneidad de los cargos clave.

Fuente: http://www.expansion.com/

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